公司调岗致离职是否有赔偿，取决于调岗合法性、合理性及离职原因。具体分以下情况：
1. 若公司调岗未协商一致且不合理（如大幅降薪、变更工作性质或地点超合同范围），员工被迫离职的，有权获经济补偿。补偿按工作年限计算，满一年付一月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月付半月工资。
2. 若公司因生产经营调岗且合理（如工作内容、薪资与原岗位基本一致，地点变动合理），员工无正当理由拒调岗后主动离职的，通常无赔偿。
3. 若公司以不服从调岗为由单方辞退且调岗不合法/不合理，员工可要求赔偿金（为经济补偿标准的二倍）。
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公司调岗致离职的赔偿问题，法律有明确依据。结合《中华人民共和国劳动合同法》分析如下：
依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，若公司调岗不合理（如未协商一致、调岗后工资显著降低、工作内容与合同约定差异过大等），员工可依据第三十八条“用人单位未按约定提供劳动条件”解除合同，此时符合第四十六条第一项，有权获经济补偿。
另据第四十七条，经济补偿按工作年限计算（满一年付一月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月付半月工资），月工资以解除前12个月平均工资为准，高于当地职工月平均工资三倍的按三倍封顶，年限最高12年。因此，若符合法定情形，员工可依法获经济补偿。
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公司调岗离职中，需避免以下错误操作以维护权益：
1. 未书面异议直接离职：认为调岗不合理时，不可直接离职而无书面异议，否则可能被视为主动辞职，无法证明“被迫离职”，难以主张经济补偿。
2. 忽视证据保存：务必保留调岗通知、工资条、沟通记录等关键证据，否则后续维权时因证据不足，仲裁或诉讼可能败诉。
3. 超时效维权：劳动争议仲裁时效为一年，自知道或应当知道权益受损之日起算。超时效申请仲裁可能丧失胜诉权，无法获赔。
若已出现上述情况或有疑问，建议尽快联系我，我将根据具体情况提供补救方案，避免权益受损。
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公司调岗致离职存在以下法律风险点，需注意：
1. 证据链不完整风险：若缺乏正式调岗通知或调岗沟通记录（如邮件、书面回复等），难以证明调岗事实及不合理性。例如，仅口头反对调岗后离职，公司否认调岗，员工因无书面证据可能无法主张被迫离职赔偿。
2. 经济补偿计算错误风险：若月工资标准或工作年限认定有误，会导致补偿金额不准确。如将绩效奖金排除在月工资外，或忽视连续工作年限，均会减少补偿。

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