未支付加班费的情况下，可能存在以下法律风险点，需引起重视：
1. 诉讼时效风险：例如，劳动者2022年1月知道用人单位未支付2021年的加班费，但直到2023年2月才申请仲裁，已超过一年时效，仲裁委可能驳回请求。
2. 证据链风险：比如劳动者仅口头说明因未支付加班费离职，但无书面证据（如离职申请注明原因），用人单位否认时，经济补偿难以认定。
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针对未支付加班费可主张经济补偿的结论，我们依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款进行分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬（含加班费）的，劳动者可以解除劳动合同；第四十六条进一步明确，劳动者依照第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。若劳动者因用人单位未支付加班费而离职，完全符合上述法条适用条件，有权获得经济补偿。经济补偿计算标准依据第四十七条，按工作年限每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资为离职前十二个月平均工资，高收入者（月工资超职工平均工资三倍）补偿标准和年限有限制。
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未支付加班费的经济补偿主张，可能受以下特殊情况影响，需特别注意：
1. 劳动者自愿加班且用人单位未安排：若加班是劳动者自愿行为，非用人单位安排，用人单位无需支付加班费，此时因“未支付加班费”离职主张经济补偿不成立。
2. 用人单位变相要求加班但无书面记录：如通过增加工作量迫使员工加班，若劳动者能证明此变相安排，仍可主张加班费及经济补偿，否则可能因缺乏证据不被支持。
3. 劳动者月工资超职工平均工资三倍：经济补偿标准按职工平均工资三倍计算，年限最高不超过十二年，会影响最终补偿金额。
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关于未支付加班费是否有经济补偿的问题，核心取决于离职与未支付加班费的关联性。下面为您分情况详细说明：
可以要求用人单位支付经济补偿。
1. 若存在因用人单位未支付加班费而离职的情况：劳动者有权依据法律规定要求经济补偿，经济补偿根据工作年限和工资标准计算。
2. 若劳动者自愿离职且无法证明与未支付加班费有关：可能无法获得经济补偿。
3. 若用人单位已证明加班费已足额支付：劳动者主张经济补偿的请求可能不被支持。

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